top of page
  • תמונת הסופר/תCoach Perry

גיוון והכללה - פערי גילים במקום העבודה

עודכן: 6 בדצמ׳ 2023

לא, זה לא עוד מאמר בנוגע לפערי ולמאפייני הדורות השונים, כגון דור המילניום, דור ה-Y ודור ה-X. גם לא נדון כאן ב"גילנות"או אפלייה על רקע גיל, אשר בדרך כלל מופנית כלפי הגילים המבוגרים יותר. גם אין למאמר זה שום מטרה להוכיח כי עובדים מבוגרים טובים יותר למקום העבודה, דבר שלאחרונה אוניברסיטת הווארד עשתה. המטרה של מאמר זה היא להראות ביטויים שונים של פערי גילים במקום העבודה וכיצד ניתן להתמודד איתם בחכמה.

הוא נכנס לחדר ישיבות, התיישב מולי באיטיות, לבוש במיטב מחלצותיו ושתק. שאלתי אותו את השאלה הכי כללית שאני יכול לשאול כשלמישהו אבדו המילים: - "מה על ליבך?"

הוא הביט בי, השפיל את מבטו, שב והביט בי, הפעם ניכר היה, שגייס עוד אומץ ואמר:

- "אני רוצה לעזוב את מקום העבודה."

הנהנתי בהבנה ואמרתי בעדינות המתבקשת:

- "אם אתה מרגיש נח, אתה יכול לשתף אותי בסיבה."

הבחנתי שהנושא מאד קשה לו ויחד עם זאת ידעתי שאם הוא רוצה לפתור את האתגר שבו הוא נתקל, הוא חייב להתמודד ולשתף.

- "שמו מעליי מנהל חדש, שהוא צעיר ממני ב-20 שנים." אמר והשפיל שוב את מבטו.


מה המשמעות של פערי גילים במקום העבודה?
פערי גילים במקום העבודה | התמונה להמחשה בלבד

המקרה למעלה, שהתרחש לפני כ-5 שנים, הוא בעצם המקרה הראשון בו ניתקלתי, הקשור להשפעה של פערי הגילים במקום העבודה על תחושת השייכות של העובדים לארגון. זה גם המקרה שגרם לי להבין שנושא הגיל הוא נדבך חשוב מאד בתחום הגיוון וההכללה. אני תמיד נוהג לומר שנושא הגיוון וההכללה מאד קרוב לליבי, כי במובן מסויים חוויתי אותו על בשרי, אך גם הצלחתי לעבור לצד השני של המתרס ולהרגיש הכי מחובר לחברה בה עבדתי כמו גם לעזור לעובדים אחרים לחוות את השייכות הזאת. כשניתקלתי במקרה הנ"ל הבנתי שלפערי הגילים ישנה השפעה קריטית על תחושת השייכות של העובדים בארגון וכי על הארגון להתייחס אליה בכובד ראש. כמו כן הבנתי שפערי גילים במקום העבודה הם גיוון חשוב ומשמעותי להצלחת הארגון.


בעולם של גיוון והכללה קיים מושג די ידוע הנקרא "הטייה בלתי מודעת" (unconscious bias). המושג הזה מייצג את מגוון הגישות והסטריאוטיפים המשפיעים על הבנתנו, פעולותינו ואף על החלטותינו בצורה בלתי מודעת. כך למשל בצורה בלתי מודעת, מנהל או מנהלת עלולים לגייס עובדים, על פי "תחושת בטן", אשר מייצגת "ליהוק" מאד מסויים המועדף עליהם על סמך תבניות או דיעות קדומות ואשר בעצם נותנת ביטוי לתת מודע שלהם ופוגעת בגיוון.


גם בתחום של פערי גילים קיימת הטייה בלתי מודעת לא רק מצד המנהלים המגייסים, אלא גם מצד עובדי החברה. במקרה הנ"ל למשל, בשיחה מעמיקה יותר עם העובד, התברר כי לעובד אמונה מאד שורשית, שתפקידים ניהוליים צריכים להיעשות על ידי אנשים שהם מבוגרים יותר ממנו. אותו עובד מאמין שככל שבן אדם מבוגר יותר כך כישורי הניהול וההובלה שלו חזקים יותר והוא נתקל על בסיס יומי בקונפליקט עם האמונה שלו. קיימים עוד מגוון רחב של הטיות בלתי מודעות בנושא הגילים במקום העבודה. מנהל צעיר, שמאמין שמי שמבוגר ממנו ואינו בתפקיד ניהולי הוא כישלון, מנהלת מבוגרת, שמאמינה שעובדים צעירים צריכים בעיקר ללמוד ולא להשמיע את דעתם ועוד. כל אותן אמונות בלתי מודעות מגבילות את הגיוון ואת ההכללה בארגונים ומשפיעות על תחושת השייכות של העובדים לארגון עד לרמה של סיום ההתקשרות עם העובד, בין אם מפיטורין או מהתפטרות.


- "תוכל לפרט עבורי מדוע העובדה שיש לך מנהל הצעיר ממך גורמת לך לשקול לעזוב את מקום העבודה?" שאלתי בסקרנות.

- "זה פשוט לא הגיוני בעיני", אמר. "בצבא, פיקדתי על חיילים כי הייתי יותר פז"מניק ופתאום כאן מגיע מישהו חדש וצעיר וכבר מנהל אותי. קשה לי לקבל הוראות ממישהו כזה."


האמונות שלנו יכולות להגיע ממגוון רחב של מקורות. דברים ששמענו שוב ושוב מהורינו בילדותנו, דברים שלמדנו בבית הספר, חוויות שעברנו על בשרנו ועוד. אותם מקורות גיבשו אצלנו בשלב זה או אחר בחיים דעה מוצקה לגבי דברים. דעה זאת לפעמים אפילו נתפסת כעובדת חיים עבורנו ואנו פועלים על פיה בצורה אוטומטית. צורה אשר מגבילה את יכולתנו לראות את התמונה המלאה ולהגיב בצורה מתאימה ונכונה יותר.


גיוון והכללה - כיצד להתמודד עם פערי גילים במקום העבודה?


ההתמודדות עם אתגרים הקשורים להבדלי גילים במקום העבודה חשובה ביותר לעידוד הגיוון וההכללה ולתחושת המחוּבּרוּת של העובדים לארגון. בעוד שיש לבחון כל מקרה לגופו, ישנם מספר כללים שיכולים לעזור לנו להתמודד בצורה חכמה יותר.


כלל 1: שפרו את התקשורת בין המנהלים ועובדי החברה.

עודדו תקשורת שקופה, מכבדת ודיסקרטית בין המנהלים לעובדיהם ותנו להם את הכלים הדרושים על מנת לנהל שיח פתוח על מגוון נושאים ברמות רגישוּת גבוהות. פעמים רבות עובדים מפחדים לשתף את שעל ליבם מחשש לפגיעה ביחס אליהם, בקידום שלהם ואף מחשש לפיטורין. התקשרות הפתוחה בין המנהלים לעובדים היא גורם מפתח להתמודדות בריאה עם אתגר פערי הגילים כמו גם עם הרבה אתגרים אחרים.


כלל 2: אתרו את ההטיות הבלתי מודעות.

צאו מנקודת הנחה שלכולנו יש הטיות בלתי מודעות ונסו לאתר אותן באמצעים שונים כגון תהליך חקר מקרה (case study), שנועד לשפוך אור על המקרה ועל המניעים ללא שיפוטיות וללא הפחדה מסוג כלשהו. זכרו גם כאן לאפשר מרחב בטוח לתהליך זה, שכן לשקיפות ולפתיחות השפעה רבה על ההצלחה.


כלל 3: הרחיבו את היריעה המחשבתית.

כל הטייה בלתי מודעת היא הזדמנות פז לביצוע הרחבה ושינוי של דפוסי החשיבה לא רק של הנוגעים בדבר, אלא של הארגון כולו. השתמשו באפיקי התקשורת הפנים-ארגוניים על מנת להעלות מודעות, להדריך ולאמן את העובדים כיצד לנהוג בעתיד במיקרים כאלו. תנו להם הרגשה כי קיים מרחב תיקון ולמידה רחב.


כללים להתמודדות עם פערי גילים במקום העבודה
כללים להתמודדות עם פערי גילים במקום העבודה

לסיכום


הבטתי בעיניו וחשבתי לעצמי: "הוא לא הגיע אליי סתם ככה. אולי יש בו משהו שדווקא רוצה למצוא את הדרך להישאר ולהתמודד." שאלתי אותו:

- "האם אתה רוצה למצוא דרך להתמודד עם המצב מלבד עזיבה?"

- "מאד, אבל אני לא יודע מה לעשות."

- "האם שוחחת עם המנהל על הרגשתך?"

- "לא, אני מפחד."

- "על מה היית בוחר לדבר איתו אלמלא היית פוחד?"

- "אני מניח שהייתי מבקש ממנו לפנות אליי בפחות תקיפות ולא להפיל עליי הוראות ללא רקע והסבר".


בהרבה מיקרים נראה שפער הגילים מציף אצל העובדים הטיות בלתי מודעות, שניתן להתמודד איתן עם כלים תקשורתיים מתאימים. האתגר המרכזי נשאר לזהות ו"לתפוס" את אותן הטיות, שכן אם הן בלתי מודעות די קשה לאתר אותן. אך גם לזה ישנם כלים ייעודיים, כך למשל אוניברסיטת הווארד פיתחה כלי אבחוני למדידת הטייה בלתי מודעת כלפי קבוצות שונות.


בסופו של יום אם נדע לפתח כישורי ענווה אצל מנהלינו ועובדינו נוכל גם לזהות ולמנוע הרבה הטיות בלתי מודעות לא רק בתחום פערי גילים, אלא בכל נושא אחר.


קואצ' פרי

מאמן ארגוני למחוברות עובדים וגיוון והכללה

Perry Diversity and Inclusion in the Workplace

15 צפיות0 תגובות

פוסטים אחרונים

הצג הכול

Comments


bottom of page