.png)
*המאמר כתוב בלשון זכר, אך מתייחס לכל המגדרים
צמד המילים "גיוון והכללה", שהפך שגור בהרבה ארגונים לפעמים מאבד את משמעותו האמיתית לנוכח המציאות היום-יומית ושגרת העבודה בארגון. אז בואו קודם נדבר על הצמד הזה ולמה גם הוא הוכתר כצמד ולא כנושאים שעומדים בפניי עצמם ואחר כך נתמקד דווקא על המילה האחרונה בצמד זה - הכללה ואיך עושים את בצורה טובה ונכונה! יאללה, נצא לדרך.
שאלה לי אליכם:
האם אתם מכירים את המושג גיוון והכללה
0%מכירים את המושג מעולה
0%מכירים את המושג אבל לא ממש מעורים
0%לא מכירים כלל את המושג
אוקיי, אז ניישר קו: גיוון והכללה, או באנגלית Diversity and Inclusion, הם צמד מילים שכיח בעולם העסקים ובמיוחד בעולם ההייטק, שמטרותיו הן גם עסקיות וגם חברתיות. "גיוון" מדבר בעצם על גיוון שורות העובדים וההנהלה בארגון, כך שמצבת כוח האדם תכלול אנשים מרקעים שונים, כגון: רקע תרבותי, מגדר, נטייה מינית, זיקה לדת, אנשים עם מוגבלות, אנשים בעלי גוון עור כהה, ועוד. המוטיבציה העסקית לגיוון מגיעה ממחקרים רבים אשר הראו השפעה ישירה על גדילה ברווחים של ארגונים אשר הטמיעו גיוון והכללה בהצלחה. אותם מחקרים מראים שגיוון מייצר הזדמנות ליצירתיות ורעיונות חדשים אשר מתבטאים אחר כך בחדשנות ובהובלה עסקית.
רגע, אז אם נטמיע תהליכי גיוון ונצליח במשימת הגיוון, נגיע לתוצאות העסקיות המיוחלות?
עדיין לא. גיוון לכשעצמו עלול דווקא ליצור הרבה רעש בארגון על רקע אותם המאפיינים השונים וההבדלים בין האנשים (מישהו אמר "האח הגדול"?). כן, ברגע שאנחנו באינטרקציה עם אנשים מרקעים שונים אנחנו צריכים הבנה ומיומנויות חברתיות שונות על מנת לנהל את התקשורת בצורה טובה. פה נכנסת אומנות "ההכללה". הכללה מלשון להכליל, לכלול את כולם, כך שכולם ירגישו שייכים וחלק מהצוות. אגב, מושג המתאר את ההופכי של "הכללה" מגיע דווקא ממערכת החינוך, אבל עוזר להבין יותר לעומק את מהות ההכללה - "חרם". כן, כן - חרם. ראיתי כבר צוותים שלמים אשר החרימו את אחד העובדים בצורה כזאת או אחרת, דבר שתמיד הסתיים בעזיבה. ברגע שבארגון שלנו מוטמעת תרבות מכלילה יש חופש אמיתי להביע דיעות שונות, לבטא בצורה מלאה מחשבות ולשתף פעולה בצורה איכותית.
אבל היי, איך מטמיעים תרבות כזאת? וסליחה על השאלה - מה זה בכלל תרבות ארגונית?
טוב ששאלתם! כשאני השתעשעתי במחשבה "איך נוצרת תרבות ארגונית?" לקחתי לדוגמא עסק בתחילת הדרך. נניח שבאותו עסק היה אדם אחד - המקים והבעלים. מהי התרבות בשלב זה של העסק? ברור! אותה התרבות של הבעלים. אבל מה זה אומר? זה אומר שלבעלים יש ערכים והתנהגויות שמאפיינים את החינוך והרקע ממנו באו. נמשיך בדוגמא: כעבר מספר חודשים הבעלים מחליטים להעסיק אדם נוסף. האם התרבות השתנתה? כנראה שכן, אבל בקטנה. בכל זאת יש עוד אדם בארגון שיש לו אולי ערכים קצת שונים. כעבור זמן נוסף גויסו עוד ועוד אנשים עד שהארגון צמח משמעותית. מהי תרבות הארגון כעת? סביר להניח שהדי אן איי של הארגון השתנה בצורה יותר משמעותית, אלא אם כן הארגון קבע "תרבות מכוונת".
אוקיי, אז מה זה תרבות מכוונת אם כן?
כאשר אומרים תרבות מכוונת אנחנו מתייחסים למקבץ ערכים והתנהגויות שהארגון בחר ביודעין ככאלו שמייצגות אותו ושבאים לידי ביטוי בדרכים שונות כמו למשל: במדיניות החברה, בהדרכות להנהלה ולעובדים ובשיח מתמשך על אותם הערכים. ואכן "תרבות מכוונת" היא אחד הכלים הראשונים ביצירת ההכללה בארגון. מסרים המגיעים מההנהלה הבכירה ביותר והנוגעים לתרבות המכוונת של הארגון מיישרים בעצם קו בקרב העובדים בארגון בכל הנוגע למצופה מהם בזמן העסקתם בחברה.
סליחה, אבל האם זה באמת מספיק? מי באמת קורא את המדיניות של החברה או את עשרות או אפילו מאות המיילים שמגיעים מההנהלה?
צודקים, צודקים! אנחנו צריכים לזכור שהעובדים מגיעים למקום העבודה על מנת לבצע את המשימות שלהם וברוב המיקרים הם יפסחו על מיילים ארוכים או על מסמך מדיניות שאינו נגמר. גם הדרכות מוקלטות עלולות להוות מטרד לעובדים ובמקרים רבים הם יריצו אותם, אך יצהירו שהם עברו על הכל. אין זה אומר שאנחנו צריכים לוותר על השיטות הקונבנציאליות, ממש לא. מסמך המדיניות, שבדרך כלל נכתב בהשראת ההנהלה הבכירה ביותר, צריך לשמש אותנו לאורך כל הדרך. יחד עם זאת אנחנו בהחלט צריכים להיות יותר יצירתיים בדרכים להעברת המסר ולהטמעתו.
אז איך עוד אפשר להעביר את המסר ולקדם תרבות מכלילה?
קואצ'ינג! כן, כן - קואצ'ינג היא שיטה מומלצת לקידום הגיוון וההכללה בארגון. אנחנו פיתחנו מודל קואצ'ינג מיוחד העוזר לארגונים לחזק את תחושת השייכות של העובדים לארגון באמצעות תרבות מכלילה. קואצ'ינג הוא כלי מושלם לביצוע המשימה מכיוון שאחד מעמודי התווך של הקואצ'ינג הוא - פתיחות וקבלה. הקואצ'ינג עוזר למתאמנים להיות פתוחים לסביבתם ולדעת כיצד להתנהל בה למרות ריבוי דיעות ומחלוקות תוך הקניית מיומנויות קבלה עצמית, קבלת האחר, קבלת שינויים ועוד. בתרבות מכלילה אנחנו צריכים ראשית שהעובדים ירגישו נוח "בעור שלהם" ואז יהיו פנויים לקבל אחרים, שונים מהם.
יפה, יפה. אז כולם מקבלים את כולם, אבל איך זה בא לידי ביטוי ביום-יום?
ארגון בו קיימת תרבות מכלילה מתאפיין בתחושת חופש ביטוי ויצירתיות בקרב העובדים. תחשבו על זה - איפה יותר כיף לכם לעבוד? במקום שמקבל אתכם בדיוק כמו שאתם ומאפשר לכם להביא לידי ביטוי את מחשבותיכים ללא פחד או במקום שבכלל לא מעניין אותו מי אתם מה אתם העיקר שתגיעו ותעשו את העבודה. תחושת החופש והיצירתיות מקדמות שיתוף רעיונות חדשים ללא כל פחד ובכך פותחת הזדמנויות רבות לפריצות דרך עסקיות שנותנות יתרון תחרותי ברור.
טוב, אני מקווה שהנושא של תרבות מכלילה נהיה יותר ברור. כך או כך, אם הנהלת הארגון שלכם החליטה לקדם תרבות מכלילה, המלצה חמה היא לקחת ליווי מקצועי ולתת למובילים מקום בו הם יוכלו לקבל מיומנויות חדשות ולא פחות חשוב - לשתף את האתגרים והדילמות הבאים יד ביד עם תחום זה. בהצלחה!
פרי גליקמן
מאמן ארגוני למחוברות עובדים וגיוון והכללה